
Veste habilement posée sur sa chaise pour laisser croire qu’il est là, pauses à rallonge, dossiers qui ne sont jamais bouclés à temps… Pas de doute, il y a un flemmard dans votre service. Même si le rendement de l’équipe reste globalement bon, un manager doit s’attaquer à cet élément perturbateur. Plus de 50% des salariés estiment, en effet, que la charge de travail est mal répartie au sein de leur équipe, selon une enquête réalisée par la Cegos en 2011. Mais pour le combattre, il va falloir adopter votre réponse selon le profil de flemmard auquel vous avez affaire. Il en existe cinq : le jeune de la génération Y, le pistonné, le démotivé, le dissimulateur et le fumiste.
1. Le jeune de la génération Y : assouplissez les règles, mais restez présent
Individualiste, il semble réfractaire à toute autorité, n’hésite pas à partir plus tôt que le reste de l’équipe... Et pourtant, le jeune de la génération Y n’est pas aussi désengagé qu’il y paraît. Ce qui est pris pour de la désinvolture est lié, en fait, à un décalage de culture. Ce trentenaire a d’autres échelles de valeur : il vit dans l’immédiateté, veut de l’adrénaline et du retour sur investissement. C’est à l’entreprise de s’adapter car lui ne le fera pas. Règle de base : acceptez son fonctionnement iconoclaste dès lors qu’il atteint ses objectifs. Il est probablement plus productif que la moyenne et le temps de présence n’a pas de sens pour lui. Optez pour des feed-backs réguliers (l’entretien annuel d’évaluation lui semble dépassé), des objectifs motivants ou même des défis (organiser un événement commercial dans un endroit décalé, par exemple). Expliquez-lui qu’il sera évalué sur ses résultats… et sanctionnez s’ils ne sont pas à la hauteur.
2. Le pistonné : gardez les coudées franches
Depuis que le neveu du directeur a intégré votre service, rien ne va plus. S’estimant au-dessus de la mêlée, il s’absente pendant des heures, multiplie les coups de téléphone privés, bâcle ses dossiers… Et si vous tentez de vous opposer à lui, il laisse planer la menace de se plaindre à la direction. «Par peur de représailles, beaucoup de managers préfèrent ne rien faire, remarque Françoise Donant, consultante en ressources humaines. En agissant ainsi, vous seriez doublement victime : de son comportement, préjudiciable pour votre service, et de son «protecteur», qui vous reprochera d’avoir laissé ternir son image.» Faites-lui comprendre que ses «appuis» ne seront pas éternels et recadrez-le dès qu’il dépasse les bornes. Il doit sentir que vous ne faiblirez pas. Il persiste? Informez-en par écrit son protecteur. Si vous n’obtenez aucune aide de sa part, vous aurez au moins exercé votre devoir d’alerte et ne pourrez pas subir de reproches par la suite.
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