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L’Entreprise 2.0. Le terme est vague et il est bien malaisé de le définir. Beaucoup s’y sont essayé et, preuve qu’ils n’ont pas tout à fait réussi, beaucoup se posent encore la question de ce qu’elle est réellement.
Loin de nous l’idée de donner LA définition, celle qui ne sera jamais remise en question, jamais discutée, et entérinée définitivement dans les archives du Petit Robert. Pour autant, il est intéressant de s’arrêter quelques instants sur sa définition pour, peut-être, mieux saisir les enjeux de cette expression.
Le terme « Entreprise 2.0 » fut inventé par Andrew McAfee de la Harvard Business School dans le MIT Sloan Management Review du printemps 2006(1) : “L’entreprise 2.0 correspond à une utilisation de plateformes sociales émergentes au sein de sociétés ou entre des sociétés, leurs partenaires et leurs clients“.
On comprend donc que l’Entreprise 2.0, pour exister, a certes besoin d’outils technologiques mais, a surtout besoin que ces outils soient utilisés dans un but « social » : favoriser les échanges au sein de l’écosystème de l’entreprise, trouver de nouvelles façons de créer des connaissances, apprendre autrement, faire émerger de nouvelles solutions.
Le but de ces nouveaux usages est, quant à lui, immuable : la recherche de la performance.
Bertrand Duperrin, consultant en management, décrit finalement l’Entreprise 2.0 comment étant la mise en œuvre d’un ensemble de moyens permettant l’éclosion de dynamiques portées par les individus dans le but d’adapter l’entreprise aux enjeux de l’économie de la connaissance et aux évolutions sociétales, sous contrainte de sa culture et de son contexte(2).
L’individu est central dans cette nouvelle forme d’entreprise. On devrait, par conséquent, y trouver, à différents niveaux d’implication, de savoir-faire et de maîtrise, des hommes et des femmes acteurs de leur évolution, de leurs apprentissages et de la stratégie de leur société.
En schématisant, on devrait donc pouvoir avancer :
Entreprise 2.0 = collaborateurs qui mettent en commun leurs savoirs. Mais comment ?
Comment l’Entreprise 2.0 apprend ?
On l’a dit, l’Entreprise 2.0, se traduit tout d’abord par l’apparition et l’utilisation de nouveaux outils dits « sociaux » en ce qu’ils permettent à une communauté de partager, d’échanger et de construire ensemble.
Pour former une communauté, il faut des individus et ces individus, dans une entreprise, ce sont tous les collaborateurs, du nouvellement embauché aux membres du Comex en passant par les cadres intermédiaires. Ce sont ces hommes et ces femmes qui sont la base de l’Entreprise 2.0.
De là l’apparition d’autres termes portant sur les méthodes d’apprentissage que ces communautés mettent en place et font vivre. Parmi ceux-ci, les premiers à apparaître furent e-learning, blended-learning, rapidement remplacés par les notions d’Informal Learning et de Social Learning. Parfois, ces nouveaux modes d’apprentissage sont encadrés par l’entreprise, c’est par exemple le cas dans les Universités d’entreprise. Dans tous ces cas de figure, un organisme tel qu’EFE Formation peut vous proposer des solutions
Pour rendre notre présentation plus lisible, nous allons construire des mind-maps. La mind-map est un schéma représentatif du cheminement de la pensée. Elle permet, entre autres, une représentation visuelle et schématique d’un concept.
Le Social Learning : Les éléments constitutifs du Social Learning
Chaque collaborateur devient acteur de son savoir mais aussi de celui de ses collègues. La mutualisation des savoirs et leur transmission en interne est facilitée par la mise en place, par les entreprises des outils technologiques appropriés.
L’Informal Learning : Les éléments constitutifs de l’Informal Learning
Si vous considérez que l’Informal learning n’existe que lors de brefs moments d’échanges, en petits groupes et sans appui de trop d’outils, il est possible voire souhaitable d’impulser une dynamique et de réguler cette démarche pour obtenir une valorisation du capital immatériel qui soit utile à l’entreprise.
Si les chiffres ont démontré qu’environ 80% de l’apprentissage en milieu professionnel est informel, il est toujours compliqué de bien appréhender cette nouvelle forme d’apprentissage. Jay Cross, auteur de l’ouvrage Informal Learning, estime ainsi que « pour les entreprises qui ont compris l’importance des réseaux sociaux, la « workplace literacy », ou la capacité d’apprendre de manière informelle, va de soi. Il semble tellement évident que vous vouliez que vos employés partagent des idées, collaborent, prennent eux-mêmes en main la satisfaction des clients, et ainsi de suite(3) ».
Or cela ne va pas de soi ! C’est pourquoi, nous pensons que toute démarche visant à favoriser le partage et la capitalisation des connaissances en entreprise doit être pensée de manière stratégique. Passer de la somme des échanges informels à une capitalisation du savoir détenu par toute l’entreprise est une approche nouvelle qui mêle formation, knowledge et réseaux sociaux.
Structurer une démarche d’informal learning en entreprise - accompagnement à la création et animation de clubs internes, animation de communauté de pratiques, accompagnement à la rédaction de livres collectifs, organisation de conférences intra... – change la donne.
Une manière rapide et ludique de commencer : les Happy Hours du Management®(4). Fondée sur les techniques du co-développement, cette formation propose à des managers, rassemblés en communauté de pratiques, d’échanger sur les problématiques managériales qui sont les leurs. Chacun est alors en position de manager-ressource et, tous, apprennent les uns les autres, de manière tout à fait informelle mais en visant l’autonomie et la capacité de chacun à faire vivre un réseau informel par la suite.
Cette démarche innovante doit permettre aux Universités d’entreprise qui ont choisi de porter un message corporate de penser l’entreprise apprenante dans une vision globale qui réunisse à la fois formations présentielles, informal et social learning.
Les Universités d’Entreprise : Les éléments constitutifs d’une Université d’Entreprise
D'après Annick Renaud-Coulon, « une université d’entreprise est un terme générique donné à des structures éducatives internes, physiques ou virtuelles, dont la vocation est d’aider à mettre en œuvre – via l’éducation – les stratégies économiques, financières, technologiques, sociales et environnementales(5)]» L'objectif est de mener des activités qui favorisent l'apprentissage individuel et organisationnel et développent le partage de connaissances au sein de l'entreprise(6).
Bien au-delà du centre de formation interne, une université d'entreprise est, d'aprèsFrédéric Beaud, un lieu d'échange entre collaborateurs, basé sur la responsabilisation de tous les participants, offrant à tous la possibilité de progresser et de transmettre ses propres pratiques(7).
Pour mieux comprendre le fonctionnement et les besoins stratégiques des Universités d’entreprise, nous avons d’ailleurs lancé une enquête nationale dont les résultats seront publiés à l’automne.
Pourquoi il est urgent que l’Entreprise ne cesse d’apprendre ?
Antoine Riboud, fondateur et président de Danone, estime que les entreprises les plus performantes sont celles qui pensent solidairement le changement technologique, le contenu du travail et le changement des rapports sociaux internes à l’entreprise.
Le changement technologique repose essentiellement sur les fonctions R&D et la recherche de la performance au moyen d’outils techniques. Il s’agit là des process, des machines, normalement mis au service des hommes. Il convient de ne pas penser la logique d’entreprise dans le mauvais sens. C’est bien la technologie qui est au service de l’homme et non l’inverse. Le collaborateur a besoin de retrouver du sens à sa fonction, de savoir en quoi et pour quoi il s’investit.
De récentes études montrent en effet que l’épanouissement est une attente forte des salariés. Si les nouvelles organisations du travail, la quête de la performance et le stress ne semblent pas ébranler cette forte valeur travail, conjuguer sens au travail et travail sur le sens peut contribuer à créer une nouvelle impulsion de motivation et d’implication des collaborateurs dans leur entreprise. Les managers ont pour mission de faire du lien entre les collaborateurs et les entités dirigeantes de l’entreprise. Pour mobiliser durablement ses collaborateurs, le manager doit construire son charisme et son leadership. Le storytellingest, par exemple, un outil qui a déjà fait ses preuves et qui permet d’apprendre à redonner du sens partagé.
Redonner du sens, permettre à tous de se retrouver dans sa fonction et de prendre plaisir à ce qu’ils font est un gage d’implication et de motivation. Ces nouvelles composantes influent sur les relations sociales en jeu dans l’entreprise. Les rapports sociaux évoluent et c’est aidé par l’apparition de ces nouvelles façons d’apprendre que le manager peut « remplacer le toujours plus par le toujours mieux » en prenant le temps nécessaire, afin de faire de la qualité un avantage compétitif. Mieux en terme de relations humaines, et donc mieux en terme de bien être au travail, et au final mieux en terme d’innovation et de productivité. C’est là l’idée du slow management.
Tout l’enjeu de l’Entreprise 2.0 est là. Dans cette nouvelle façon d’apprendre qui remet en question l’ensemble de l’organigramme, du mode de fonctionnement et de la prospective des sociétés.
Repenser l’entreprise apprenante, sortir des sentiers battus de la formation pour se poser les questions importantes, se remettre en question soi-même et faire de l’humain le centre de nos actions.
Tel est le parti que nous avons défendu lors d’une première conférence en Janvier dernier. Son titre, « Vers la fin du management de reporting », nous incitait à nous défaire des outils et process certes rassurants mais tellement déshumanisés pour aller vers plus de relationnel, plus de social. Nous intéresser à la mise en place d’outils sociaux, à l’échange des savoirs est par conséquent la suite logique et donnera lieu, en Octobre, à une prochaine conférence sur ce thème inassouvi de l’Entreprise apprenante à l’ère du 2.0.
