C'est la nouvelle mascotte des stratégies de marque employeur. En France, de plus en plus d'entreprises proposent des graduate programs aux jeunes diplômés. L'industrie a vite compris l'intérêt de ce dispositif dont le nombre a doublé en Europe en moins de deux ans. "Il s'agit d'un formidable outil de séduction auprès des jeunes ingénieurs auxquels on promet ainsi une carrière rapide, une diversité de missions à l'international et des postes de dirigeant. C'est aussi un bon moyen d'assurer la relève du leadership dans un secteur soumis à la problématique des papy-boomers", observe Manuelle Malot, directrice carrières et prospectives de l'Edhec et auteur d'un guide sur les graduate programs.  

En quoi consistent ces parcours offerts à de jeunes hauts potentiels fraîchement recrutés? Le principe repose sur une succession de missions -de trois à six- à différents postes et sur différents sites à l'international. Coaché par les équipes RH du groupe et sous le "tutorat" d'un cadre dirigeant, l'ingénieur se forme et se prépare à occuper des postes à responsabilités. 

Un moyen d'attirer les jeunes ingénieurs

Ces parcours diversifiés et ouverts à l'international répondent aux attentes de la nouvelle génération qui ne veut pas se sentir enfermée dans un poste et a besoin d'être mise au défi. Ils offrent également une image de l'industrie plus moderne et plus dynamique. Titulaires d'un diplôme très prisé des recruteurs, les ingénieurs sont sensibles au traitement élitiste de ce programme haut de gamme. Enfin, le fonctionnement par promotion des graduate programs contribue à attirer les jeunes diplômés. "Ils aiment appartenir à une communauté et se créer un réseau professionnel", assure Manuelle Malot. 

Comment mettre en place la bonne stratégie RH? Un graduate program coûte cher. Pendant les trois premières années, le jeune ingénieur part sur des missions différentes, sans avoir le temps de capitaliser sur ces expériences. L'entreprise mobilise des ressources pour l'accompagner et investit dans des formations de quatre à douze semaines sur un an, soit le rythme d'un executive MBA.

Elle doit aussi réaliser un important travail de sensibilisation en interne auprès des opérationnels qui accueilleront le jeune talent pendant six mois au coeur de leur activité. Il est enfin essentiel de réfléchir au contenu du parcours et de choisir entre les graduate programs généralistes destinés à développer les compétences managériales et des programmes spécialistes autour d'une technique. Pour Manuelle Malot, "ces arbitrages doivent répondre aux besoins de l'entreprise".