Pourquoi y a-t-il autant d’incompétents dans les sociétés françaises ?

Dans la plupart des entreprises, le schéma de carrière fait qu’il faut monter les échelons si on veut progresser dans l’entreprise. Passez à l’échelon supérieur, c’est notamment l’assurance d’un meilleur salaire. Du coup, tous les employés veulent progresser, accéder au niveau supérieur, un peu à la manière d’un jeu vidéo. Level Completed. You win !

Or, vous connaissez sans doute plusieurs personnes qui bossent avec vous et qui sont incompétentes. Vous savez le genre de personnes qui vous horripilent parce qu’elles ne comprennent rien, qu’elles prennent des décisions qui n’ont visiblement aucun sens.

Ces personnes galèrent dans leur job. Peut-être s’agit-il de vous d’ailleurs ? Peut-être avez-vous l’impression de galérer dans votre travail au quotidien et d’énerver les autres ?

Arrêtez de lire 2 minutes et réfléchissez-y, je suis sur qu’au moins deux ou trois noms vont vous venir en tête très rapidement. Dès que vous les avez, prenez une feuille ou un document texte sur votre ordinateur et notez-les. C’est fait ? Bien, reprenons ! Sinon, faites-le MAINTENANT, faites-le vraiment, AVANT de lire la suite.

Ces personnes ne sont manifestement pas faites pour le job. Pourquoi ? Pour le savoir, prenez chacun des noms que vous avez noté et pour chacun d’entre eux, notez cinq qualités qui sont propres à cette personne. Ne vous arrêtez pas sans en avoir cinq, même si vous ne pouvez pas supporter cette personne car tous les jours son incompétence vous rend fou ! C’est fait ? Maintenant, réfléchissez au poste qu’occupe chaque personne, et listez cinq qualités qui sont nécessaires pour bien performer dans ce poste.

Est-ce que vous visualisez le problème désormais ?

Le problème, ce n’est pas que la personne n’a pas de qualités, c’est que ces qualités ne sont pas en adéquation avec celles requises par le poste. Ces personnes ne sont tout simplement pas à leur place. Or, le biais du système de progression dans l’entreprise fait que toute personne finit par atteindre son stade d’incompétence. Tant qu’elle est compétente dans son job, elle obtient de bon résultats et elle grimpe les échelons, jusqu’à arriver dans un poste où ses qualités ne correspondent plus à celles nécessaires, et où elle stagne. C’est magnifiquement décrit dans le live « le Principe de Peter », publié par Laurence Peter en 1969, que je vous recommande si vous voulez creuser ce sujet.

Cela peut arriver très vite, quand un salarié devient manager sans avoir les qualités pour le devenir. Cela peut être de l’organisation, un certain relationnel, de l’autorité, bref quelque chose qui ne s’apprend pas dans un livre. Cela peut également arriver beaucoup plus tard dans la carrière, quand il faut accéder à des postes de direction, dans lesquels il est nécessaire d’avoir une vision, une stratégie. Il faut emmener une équipe ou une entreprise, et plus seulement la gérer comme le ferait un manager.

Voici trois exemples pour vous aider à comprendre :

1) un bon vendeur ne fera pas nécessairement un responsable des ventes, car les qualités requises sont différentes. Un bon vendeur doit avoir de l’empathie pour son client, mais également un gout du challenge, de la confrontation avec le client, la volonté de gagner la négociation. Un responsable des ventes avec une équipe conséquente à gérer il fera beaucoup moins de vente et beaucoup plus de gestion d’équipe. Même si des qualités de vendeur restent indispensables, un bon responsable des ventes doit également pouvoir suivre ses vendeurs, les accompagner, les aider à progresser en leur donnant des objectifs et en les coachant. Ce ne sont pas du tout les mêmes qualités.

2) un excellent développeur IT ne fera pas nécessairement un bon analyste maîtrise d’ouvrage car les qualités requises sont différentes. Un développeur informatique aime résoudre des problèmes. Il est satisfait quand il a réussi à programmer la réponse, en optimisant les lignes qu’il écrit en fonction de l’environnement dans lequel il développe. Un analyste maîtrise d’ouvrage est la personne qui doit comprendre le besoin du client, l’expliciter avec lui et le transcrire dans des mots qui permettent au développeur de comprendre ce que veut le client et de programmer la réponse. Ce n’est pas le même métier.

3) un manager ne sera pas forcément bon à la tête d’une entreprise d’une filiale ou d’un gros département, car les qualités requises sont différentes. Il faut passer du statut de manager à celui de leader. Savoir gérer des gens ne suffit plus. Il faut désormais être un leader, avoir une vision stratégique et savoir la communiquer aux managers en dessous de vous. Si vous vous contentez d’être un super manager, vous échouez, car 1) vous faites le travail de personnes en dessous de vous, et 2) vous ne leur donner par la vision dont elles ont besoin pour rester motivées.